A lo largo de mi carrera, he navegado entre dos realidades: las frías aguas del Atlántico Norte y las tranquilas del Atlántico cerca del Sahara. Mis inicios fueron en Canarias, Inglaterra y Madrid, pero fue en Irlanda, Bélgica y Holanda donde mi carrera maduró. He tenido la oportunidad de colaborar con diversas empresas y participar en proyectos innovadores, como liderar iniciativas digitales en el sector bancario anglosajón y desarrollar soluciones de automatización e inteligencia artificial para Nike.
En este camino, siempre me he topado con la misma pregunta: ¿Qué te trae aquí siendo de Canarias? En muchas ocasiones, he indagado en mi interior en busca de una respuesta que, probablemente, no estaba listo para dar. Sin embargo, con el tiempo, las experiencias y los años me han brindado una nueva perspectiva, y ahora siento que estoy preparado para abordar esa pregunta.
¿Es tan distinto? Sin duda, hay aspectos que no podemos ignorar, como las peculiaridades de la insularidad. La sensación de aislamiento en una región que ha crecido mirando hacia sus puertos, pero ignorando un continente a menos de 80 kilómetros, complica la actividad empresarial y genera un miedo al fracaso, arraigado en nuestro inconsciente, además de los altos costos del emprendimiento.
Sin embargo, vayamos más allá de estos elementos evidentes y tratemos de descubrir otros aspectos más sutiles, que aunque menos visibles, también son parte fundamental de esta realidad. Yo destacaría tres puntos clave que, en mi experiencia, forman un triángulo fundamental y que considero bastante importantes y diferenciadores entre ambos mundos: Formación – Valor – Confianza.
Henry Ford dijo en los años 30: “Solo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan. No formarlos para que se queden”. Esta frase sigue siendo tremendamente relevante y refleja un pecado capital que he observado: el miedo a ofrecer formación de calidad por temor a que los empleados se marchen y se lleven ese conocimiento. Esto lleva a impartir formaciones desconectadas de las verdaderas necesidades del mercado.
Esta mentalidad limita el crecimiento tanto de los empleados como de la empresa. En lugar de considerar la formación como una inversión en talento y competitividad, se ve como un riesgo. La verdadera pérdida no es la marcha de un empleado capacitado, sino mantener una plantilla sin la formación adecuada para enfrentar los desafíos actuales.
El término «Valor», a menudo asociado a lo que ofrecemos a nuestros clientes, también es crucial dentro de la organización. No basta con generar valor externamente; es fundamental hacerlo internamente. Los empleados deben ver la empresa como un lugar de crecimiento profesional, donde se sienten valorados y vislumbran oportunidades de progreso.
Cuando los empleados sienten que la organización invierte en su desarrollo, se sienten más motivados y comprometidos con los objetivos de la empresa. Esto crea un círculo virtuoso donde el crecimiento del empleado y el éxito de la empresa están interconectados.
La confianza es un pilar delicado en toda relación entre empleado y organización, y debe fluir en ambas direcciones para que funcione. Es un equilibrio esencial: si uno de los lados no mantiene esa confianza, las consecuencias pueden ser perjudiciales para ambos. Desde mi experiencia, este es un aspecto en el que, en su mayoría, fracasamos en este lado del Atlántico. A menudo se subestima, lo que genera ambientes de trabajo menos productivos y más tensos. Debemos trabajar más en este aspecto, tanto desde el lado de los empleados como desde el de las organizaciones, creando un entorno donde la confianza no sea solo un concepto, sino una práctica diaria y mutua.
Estos tres aspectos —formación, valor y confianza — están directamente conectados con la cultura empresarial, que debe ser sólida y no limitarse a lo superficial. La cultura de una empresa debe enfocarse en cambios profundos y estructurales, aquellos que realmente transformen la organización en un lugar atractivo para el talento.
Google es un espejo aspiracional debido a su sólida cultura organizacional, que atrae continuamente a profesionales interesados en unirse a la empresa. No necesita grandes esfuerzos para captar talento, ya que su reputación y enfoque en la innovación, el bienestar de los empleados y el crecimiento profesional lo hacen por sí mismo. Este es el tipo de cultura que debemos aspirar a crear, convirtiendo a la empresa en un imán de talento, donde las personas pueden desarrollarse plenamente.
Mi trayectoria profesional me ha permitido explorar la intersección de dos realidades con diferencias culturales y enfoques notables. Estas experiencias me han enseñado que ciertos elementos son clave tanto para el beneficio de los empleados como para el éxito organizacional. A pesar de los desafíos de la insularidad, podemos convertir estas barreras en oportunidades.
Ejemplos inspiradores como el de Google y mi experiencia en Nike me demuestran que una cultura organizacional auténtica es esencial para atraer y retener talento innovador. Aunque estamos rezagados unos años con respecto a Europa, aún hay tiempo para cerrar esa brecha. Confío en que avanzamos hacia un futuro más colaborativo y exitoso en Canarias.
