“La cultura se come como desayuno a la estrategia” – Peter Druker
En cierta ocasión, conocí la historia de un ejecutivo que relataba cómo, en una empresa para la que trabajó, descubrió que la cultura de la empresa era diferente en cada departamento que la integraba y, no sólo eso, cuando tuvo la oportunidad de viajar a las diferentes sedes de la organización distribuidas a lo largo y ancho de la geografía española, esperaba encontrar clones del área que lideraba, y encontró marcianos. Comprendió, entonces, que en las empresas, la cultura equivocada nos separa y nos limita, convirtiéndonos en extraños/as dentro de nuestras propias empresas, llenos de sentimientos erróneos, decisiones desalineadas, incluso a veces, desalmadas.
Y lo anterior, no porque las personas hagan las cosas mal a propósito o por despecho, sino porque es el resultado de que no se sientan cubiertas bajo un mismo paraguas, traduciéndose finalmente esta situación en falta de confianza y de compromiso que corroe, día a día, a las empresas.
Los números dicen que el 22% de los/ as trabajadores/as no entienden los valores de la compañía o que, simplemente, los desconocen; que el 33% de los/as empleados/as no conoce la misión de la empresa y que el 38% no cree que sus valores personales estén alineados con los de la empresa. Droga dura si tenemos en cuenta que la cultura empresarial es fundamental en el rendimiento de las organizaciones. En este sentido, según Harvard Business Review, entre el 20% y 30% del rendimiento depende directamente de la cultura corporativa, siendo, además, un factor de atracción y retención de talento que impregna el funcionamiento de las empresas.
Otras estadísticas, apuntan a que, los/as empleados/as que están de acuerdo y se sienten conectados con su cultura empresarial son 3,7 veces más propensos/as a estar comprometidos/as con su trabajo; 5,2 veces más propensos/as a recomendar su organización como un gran lugar para trabajar; 37% más propensos/as a prosperar y, un 68% menos propensos/as a sentirse agotados/as en el trabajo, siempre o muy a menudo.
Más allá de la definición de cultura empresarial, a saber, el conjunto de valores, creencias, actitudes y comportamientos compartidos que caracterizan a una organización, a mí me gusta definirla como el “legado” que deja la organización. De esta forma, más allá de quiénes estén a cargo de la empresa, la cultura seguirá estando presente ante los cambios.
Por tanto, la primera responsabilidad de la organización es definir qué cultura necesita para lograr los resultados que se ha fijado y, en segundo lugar, diseñarla y construirla todos los días.
¿Tarea sencilla? Por supuesto que no, pero si somos capaces de construirla y elegirla con consciencia y convicción cada día, las personas que integran la empresa darán lo mejor de sí mismos/as en el desempeño de su labor y encontrarán mayor sentido a su trabajo. En la cara “B” de esta propuesta, para las personas de la organización, el trabajo será solo parte de una rutina diaria que proporciona un sustento para poder vivir.
La cultura acaba siendo el carácter de la organización y, como su carácter, tiene que ver más con cómo se comportan sus miembros cuando nadie los ve.
Es la templanza con la que las personas se enfrentan, juntos, a la adversidad y salen fortalecidos. Es la autoestima y voluntad de cada uno de sus miembros sumada a la fuerza de la convicción, por seguir adelante a pesar de las dificultades.
Pero no solo es tarea del/la líder. La magia de la cultura organizacional es que acaba liderando y permeando en todo el equipo. Quienes construyen la cultura son todos los miembros de la organización, con su comportamiento diario.
Y es que, la cultura empresarial se torna en un espejo, reflejando las convicciones y el propósito compartido entre todos los miembros de la empresa. Sin embargo, esta cultura no puede florecer sin la participación activa y comprometida de cada persona.
Involucrar a las personas en la cultura de la empresa no es una tarea de un día. Requiere una comunicación efectiva, liderazgo inspi- rador y un ambiente inclusivo que valorice la diversidad de pensamiento y experiencia.
Cuando los/as empleados/as se sienten parte integral de la cultura empresarial, se desencadenan una serie de efectos positivos que ya fueron mencionados anteriormente.
Además, una cultura empresarial sólida y participativa, crea un entorno donde los objetivos empresariales se convierten en una misión compartida. Los/as empleados/as, no solo entienden claramente lo que se espera de ellos, sino que también se sienten motivados/ as para contribuir proactivamente al éxito de la empresa.
La transparencia, el respeto mutuo y la apertura al aprendizaje, son pilares que facilitan la integración de los/as empleados/ as en la cultura empresarial, permitiendo así la cohesión y la colaboración eficaz. Esta sinergia entre la cultura y el personal es lo que propulsa a las organizaciones hacia un horizonte de crecimiento sostenible y éxito.
En un mundo ideal en el que no estuviésemos a merced de la incertidumbre de los tiempos en los que vivimos, podríamos poner un punto y final a lo anterior. Sin embargo, ésta no es la realidad que vivimos. Puede ocurrir que, a medida que las empresas navegan por el dinámico mar del mundo corporativo, se enfrenten a tormentas que demanden una reevaluación y, posiblemente, un cambio, una “actualización”, en la cultura empresarial. Este momento crítico se presenta cuando la cultura existente ya no alinea los esfuerzos colectivos hacia el cumplimiento de los ob- jetivos, o cuando los valores fundamentales se desvanecen en la rutina diaria. También puede ser un reflejo de un mercado que evoluciona, demandando una transformación interna para mantener la relevancia y la competitividad.
El cambio cultural no es una travesía sencilla, pero es una aventura que vale la pena emprender. Comienza con una introspección profunda, donde la dirección y los/as empleados/as evalúan juntos la cultura actual y visualizan la cultura deseada. La transparencia y la comunicación abierta son vitales en este proceso, creando un espacio seguro para el diálogo y la reflexión.
Posteriormente, es esencial establecer un liderazgo sólido y comprometido, que pueda guiar a la organización a través de las olas del cambio. Los líderes deben encarnar los nuevos valores y comportamientos, sirviendo como faros de referencia en el viaje hacia una cultura renovada.
La educación y la capacitación continuas son los vientos que propulsarán la embarcación del cambio cultural. A través de programas de desarrollo y talleres, los/as empleados/as pueden adquirir una comprensión profunda de los nuevos valores y cómo estos se traducen en acciones cotidianas.
Además, celebrar los pequeños logros en el camino hacia el cambio cultural es esencial para mantener la motivación y el compromiso. Reconocer y recompensar las contribuciones individuales y colectivas hacia la nueva cultura fortalece la identificación con la empresa y fomenta una adopción genuina del cambio.
Finalmente, es crucial mantener un pulso en el progreso del cambio cultural mediante encuestas regulares de retroalimentación y foros de discusión. Esto no solo proporciona insights valiosos, sino que también demuestra un compromiso continuo con la evolución y la mejora.
En el corazón de un cambio cultural exitoso, yace la colaboración, la adaptabilidad y una aspiración compartida de alcanzar un futuro brillante. Al embarcarse en el viaje de transformación cultural, las organizaciones no solo están rediseñando su esencia, sino que también están sembrando las semillas para un éxito sostenido y significativo en el paisaje empresarial en constante cambio.
Cultivar y nutrir una cultura empresarial inclusiva y participativa no es solo una estrategia inteligente, es la esencia que permite a las empresas prosperar en un mundo empresarial cada vez más competitivo y complejo. Al final del día, son las personas unidas por una cultura fuerte, las que transforman los desafíos en oportunidades y los objetivos en logros destacados.
