En el funcionamiento de cualquier empresa, la estructura jerárquica desempeña un papel fundamental. Uno de los eslabones más importantes y, a menudo, subestimado de esta cadena es el de los mandos intermedios. Son los/as profesionales que operan entre la alta dirección y el personal de base, siendo esenciales para la gestión eficiente y la mejora de la productividad de cualquier organización.
Aunque su papel es vital, los mandos intermedios se enfrentan a varios desafíos que pueden obstaculizar su capacidad para convertirse en líderes efectivos/as, ya que, en la mayoría de los casos, las personas que ocupan estas posiciones, dedican gran parte de su tiempo al cumplimiento de su labor profesional pero no contemplan que “liderar” forme parte de su actividad diaria, entre otras cuestiones, porque carecen de las habilidades necesarias para gestionar adecuadamente sus equipos.
Así se constata en el reciente estudio realizado por la consultora Equipo Humano a través de un informe en el que han participado más de 200 directivos/as, a nivel nacional. El perfil del mando intermedio, que habitualmente describen, es el de un/a profesional que ha llegado a este puesto porque desempeñaba sus funciones de forma excelente, pero que carece de experiencia en la gestión de las personas.
El principio de Peter, establece que «en una jerarquía, todo/a empleado/a tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia», sugiriendo que es común que los/as empleados/as asciendan hasta un punto donde ya no son competentes. Esto puede ser particularmente relevante para los mandos intermedios, ya que a menudo son promovidos/as basándose en su desempeño actual y no en necesariamente en su capacidad para desempeñar el nuevo rol.
En cuanto a las carencias detectadas en el mencionado estudio, se señala que es vital que los mandos intermedios tengan una perspectiva global del modelo de negocio, del cliente, del producto y de los procesos generales de la compañía, además de habilidades para gestionar de forma efectiva a los equipos. En este sentido, deben estar formados en competencias muy concretas, como la comunicación no violenta, la empatía y la asertividad a la hora de dar instrucciones, en la mejora de la planificación en las reuniones, así como en el acompañamiento a las personas para su desarrollo personal y profesional. Ahí es nada…
Todo lo anterior, es fácilmente deducible para quiénes tengan un mínimo conocimiento de la realidad diaria de las organizaciones o, directamente lo vivan. Quiero decir, este estudio viene a constatar lo que ya sabemos o podemos intuir: los mandos intermedios a menudo soportan una carga de trabajo significativa. Por lo general, se espera de ellos/as no solo que gestionen sus equipos, sino también que atiendan sus propias tareas. Por tanto, cualquiera que tenga un equipo a su cargo cuenta con estrés adicional, ya que tienen más interacciones, más responsabilidades y más presiones. Y si no tienes las competencias adecuadas para ello…blanco y en botella.
Porque…¿Qué ocurre cuando se unen todas estas variables?…ascenso de un/a trabajador/a excelente que pasa a ocupar nuevas funciones y exigencias para las que, a priori, ni tiene competencias propias ni se le ha formado para manejarse con solvencia en su nueva realidad laboral. También lo conocemos…el resultado es el de una serie de personas que viven sus horas en la empresa con un estrés al que se acostumbran para acabar, sin darse cuenta, en ocasiones, absolutamente “quemados/as”.
La fase previa a lo anterior, tiene que ver con el ambiente emocional que se genera en el espacio de trabajo. Somos muy conscientes de que las emociones se contagian. Para bien y para mal. Y así como un líder inspirador puede generar un cambio positivo en su lugar de trabajo, un mando intermedio quemado y agotado puede tener un efecto muy negativo en su equipo.
Aprender cómo gestionar esta nueva situación puede evitar el burnout y sus consecuencias negativas y, debería, sin duda, ser una de las prioridades en cualquier organización.
Pero, ¿qué podemos hacer para ayudar a los mandos intermedios a gestionar las situaciones de estrés excesivo? Las estrategias que nos ayudarán a mantener una empresa saludable y productiva son, entre otras, las siguientes:
• Formación y Desarrollo: Proporcionar programas de formación y desarrollo que les ayuden a adquirir y mejorar las habilidades necesarias para manejar eficazmente sus responsabilidades.
• Claridad en las Expectativas: Definir claramente las expectativas y responsabilidades de los mandos intermedios para evitar confusiones y frustraciones.
• Delegación Efectiva: Fomentar la delegación de tareas y responsabilidades para evitar la sobrecarga de trabajo y permitir un enfoque más estratégico en la toma de decisiones.
• Apoyo de la Alta Dirección: Brindar apoyo constante y retroalimentación positiva para ayudar a los mandos intermedios a sentirse valorados y respaldados.
• Participación y empoderamiento, es decir, crear un ambiente en el que la gente tiene un impacto en las decisiones y acciones que afectan a su trabajo, y a los empleados un grado de autonomía y responsabilidad para que tomen decisiones con respecto a sus tareas específicas dentro de la organización.
• Técnicas de gestión del tiempo y prioridades pueden ayudar, y mucho, a recuperar el control de la situación y por tanto, a evitar acumulación de estrés.
• Mecanismos de Retroalimentación: Establecer mecanismos de retroalimentación efectivos para ayudar a los mandos intermedios a entender cómo están desempeñándose y en qué áreas pueden mejorar.
• Promoción de un Entorno de Trabajo Positivo: Fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo para reducir el estrés y fomentar la colaboración.
• Gestión del Cambio Efectiva: Proporcionar apoyo y recursos necesarios durante periodos de cambio para ayudar a los mandos intermedios a adaptarse de manera efectiva.
• Técnicas de Manejo del Estrés: Promover técnicas de manejo del estrés, como la meditación, el ejercicio físico, y técnicas de relajación, para ayudar a los mandos intermedios a manejar el estrés de manera efectiva.
• Equilibrio Entre Vida Personal y Laboral: Fomentar un equilibrio saludable entre la vida personal y laboral para evitar el agotamiento y mantener un nivel saludable de compromiso con el trabajo.
• Reconocimiento y Recompensa: Establecer un sistema de reconocimiento y recompensa para valorar el esfuerzo y la dedicación de los mandos intermedios.
• Espacios para la Desconexión: Fomentar pausas regulares durante la jornada laboral y proporcionar espacios donde los mandos intermedios puedan desconectar y relajarse.
En un mundo empresarial en constante cambio, el papel de los mandos intermedios es más importante que nunca. Reconocer su importancia, comprender los desafíos que enfrentan y proporcionar el apoyo necesario para superar estos desafíos, es crucial para el éxito a largo plazo de cualquier empresa. Y para superar los desafíos que enfrentan y convertirse en líderes efectivos, es importante que las empresas proporcionen la formación y el apoyo necesarios. Además, es fundamental tener en cuenta que no sólo hay que promocionar a los/as empleados/ as basándose en su desempeño actual, sino también en su capacidad para desempeñar el rol al que serán promovidos/as.
Las empresas que entiendan la importancia de los mandos intermedios y les brinden el apoyo necesario para superar sus desafíos, estarán mejor posicionadas para enfrentar los retos del futuro y tener éxito en un mundo cada vez más competitivo y globalizado. Merece, por tanto, la pena revisar todas las propuestas expuestas, no solo para prevenir estados de estrés excesivos y de burnout, sino para mejorar el bienestar y la productividad de nuestros equipos. ¿Cuál será tu siguiente paso?
