Últimamente parece que la corriente de los felizómetros en los entornos laborales no cotiza tanto al alza como hasta hace poco, y es que como contrapartida, se está volviendo simplemente a poner en práctica la mejora
del clima laboral, sobre ello muchos creemos que no son lo mismo, ya que con la puesta en marcha de los felizómetros, parece que hubiese que tratar a los empleados de las empresas o bien como menores de edad, o bien como seres dependientes de fuerzas externas para la gestión de sus propias vidas o ambas cosas a la vez, y sin embargo, con la búsqueda del buen clima laboral, sencillamente se intenta que empleados adultos favorezcan la consecución de
los objetivos de la empresa a la par que sus vidas salen también mejoradas con ello.
En ocasiones hay que reconocer – y sin sarcasmo ninguno – que es muy bonito ver como a los miembros del área de recursos humanos se les
ha denominado gestores de felicidad y calificativos similares, pero probablemente la mejor opción no sea ni asumir esa posición, ni tampoco la teoría opuesta en la gestión de personas, creyendo que la competencia en el mercado producen que la dirección de equipos sea un campo de batalla en donde el lema «sangre, sudor y lágrimas» se convierte en el eslogan principal, si no por el contrario – y como en tantas otras cuestiones de la vida – la mejor
de las alternativas estuviese en esa escala de grises del término medio, en la cual adoptar lo mejor de todas las corrientes, asumiendo que el mejor de los climas laborales se genera en entornos cooperativos, en donde priman las sinergias y en los que el liderazgo se rige a través de la premisa del acompañamiento y formación de los equipos, pero en donde a cada cual se le exige según su nivel de responsabilidad y remuneración en la empresa, en medio de una gestión eficaz de las recompensas que promuevan la eficiencia y la consecución de objetivos, tanto de la empresa como del propio individuo.
Y es que el conflicto, puede ser tan pernicioso para la gestión como la evitación absoluta del mismo, ya que dependerá del momento económico, el tipo de personas que integren los equipos, el modelo de gestión, la política y objetivos de la empresa y un larguísimo etcétera, por lo que lo más conveniente será afrontar la situación de una forma o su contraria dependiendo del contexto, porque no siempre bienestar y poner paños calientes sobre todas las situaciones conducirá a la mejor de las soluciones, y más bien en ocasiones tomar decisiones difíciles y que vayan a subsanar la raíz del problema desde el principio, evitará que el mal se enquiste aún más y que lo antes posible llegue «la normalidad», ya que habrá veces que habrá que acompañar y otras en los que será necesario intervenir de manera directa.
Lo que quiero decir es que no creo que los liderazgos paz y amor contínuos funcionen, ni tampoco aquellos que confunden intervención con imposición de manera constante, y que siempre y por establecer una analogía, se deberá como el buen médico: de evaluar los síntomas, estudiar los posibles remedios, aplicarlos y realizar un seguimiento de la evolución del mal hasta su completa erradicación, y así hasta dar con el modelo que establezca una situación de equilibrio en el departamento, empresa, entidad deportiva o cualquier otro ente en el que la gestión y la estructura jerárquica y departamental sean necesarias.
En última instancia, creo firmemente que el liderazgo equilibrado no aparece por el empeño en agradar a todos, ni de aquella rigidez que confunde autoridad con imposición constante, sino que más bien surge de la consciencia de que cada decisión deja una huella y de que la ejemplaridad es la punta de lanza del liderazgo, ya que va marcando el rumbo colectivo de la organización. Aquellos entornos que asumen esta premisa suelen avanzar con paso sereno, no porque eviten el conflicto, sino porque suelen transformarse en espacios donde aparece el crecimiento individual y colectivo.
Liderar por ello no debería ser una tarea que consiste en un ejercicio de heroicidad solitaria, sino un pacto constante entre quienes dirigen y quienes impulsan el proyecto desde cada tarea llevada a cabo y desde cada decisión asumida con responsabilidad. Normalmente cuando asumimos entre todos esa corresponsabilidad, el clima de trabajo mejora, ya que suelen empezar a coexistir productividad y humanidad. Y es ahí, en medio de ese equilibrio que parece sencillo de conseguir, pero que requiere de mucho coraje de todas las partes, en donde el liderazgo encuentra su verdadera legitimidad.
