¿Qué balance general hace el Colegio de la actividad enfermera durante la primera mitad de 2025?
La junta de gobierno del Colegio sigue trabajando en aras de dar una solución a las reivindicaciones históricas profesionales (déficit de enfermeras, fuga del talento, estabilización laboral, reconocimiento de categoría A1, prescripción enfermera, consolidación de las especialidades, nuestras competencias profesionales…). A principios de este año, el Ministerio de Sanidad publicó un informe que valida lo que llevamos denunciando desde hace más de una década desde la organización colegial: la previsión de un empeoramiento progresivo de la situación, por el déficit de enfermeras, lo cual se ha cumplido y continuará si no se implementan estrategias y una planificación adecuada.
El déficit de plazas universitarias, para cursar los estudios de enfermería, sigue siendo una constante. A pesar de las reuniones con los responsables de las universidades para explorar la posibilidad de ampliarlas, hasta el momento no ha habido cambios significativos. Asimismo, se destaca el déficit de profesorado en el departamento de enfermería de la Universidad de La Laguna. Muchos profesores a tiempo completo se han jubilado o están próximos a hacerlo, y el departamento se sostiene en gran medida gracias a profesores asociados con contratos a tiempo parcial. Esta situación dificulta enormemente el mantenimiento de la calidad formativa y, más aún, la ampliación del número de estudiantes, ya que el personal docente actual es insuficiente para la demanda existente. Esto evidencia una falta de inversión en el aumento de profesionales de enfermería.
A pesar de la convocatoria de oposiciones para la estabilización de personal, el proceso es lento y aún hay un número considerable de profesionales con contratos precarios.
Con la llegada del verano, una época en la que tradicionalmente se contrataba a todos los recién egresados de las universidades (tanto la Universidad Europea como la Universidad de La Laguna), se está observando una paradoja. Algunas gerencias hospitalarias informan que no disponen de enfermeras para contratar, alegando que las listas de contratación están agotadas. Sin embargo, el Colegio de Enfermería cuenta con un número de colegiadas en la modalidad «no ejerciente», que corresponde a profesionales que no tienen empleo.
Esta situación genera un «enfrentamiento» o contradicción. No se sabe con certeza si el problema radica en la forma en que se realizan los avisos en las listas de contratación (si se utilizan listas oficiales o no), pero la realidad es que hay gerencias que dicen no tener personal mientras el colegio tiene enfermeros desempleados.
¿A qué consideran que se debe este hecho?
La explicación más plausible para esta disparidad es la existencia de malas condiciones de contratación. Los profesionales suelen ser enviados de un lugar a otro, del norte al sur de la isla, con poca antelación, y se les paga un salario bajo por cubrir incidencias, lo que implica una gran cantidad de tiempo y dinero en desplazamientos.
Además, en el último tiempo, el Colegio ha recibido quejas de enfermeros sobre la exigencia de estar permanentemente disponibles por teléfono. Si no responden a la tercera llamada, pueden ser sancionados, lo que les impide la desconexión digital a la que tienen derecho por ley. Esta situación es aún más grave considerando la supuesta escasez de enfermeras: se sanciona a profesionales por no coger el teléfono, a pesar de que las gerencias afirman no tener personal disponible. Es fundamental revisar estas prácticas para permitir que las enfermeras, incluso con contratos inestables, puedan desconectarse digitalmente.
La situación se agrava con la falta de cobertura en los planes de vacaciones, especialmente en los Servicios de Urgencias (SNU). A pesar de que se solicitan las vacaciones con antelación (hasta marzo para que se puedan organizar las contrataciones), los planes de sustitución no se están cubriendo. Esto lleva a que los servicios se cubran con personal de guardia o de otros centros.
Lo preocupante es que esta falta de planificación no ocurría antes. Las vacaciones eran consideradas «sagradas» y se garantizaba su sustitución. Ahora, los descubiertos son habituales, incluso por ausencia de compañeros de vacaciones, lo que demuestra una clara falta de planificación.
Se alega la falta de enfermeros, y aunque se recurra a listas supletorias, su elaboración y gestión toman meses. Mientras tanto, hay compañeros sancionados por no haber podido atender una llamada telefónica.
En resumen, convergen múltiples situaciones negativas que culminan en la elaboración de listas de sancionados. Las gerencias alegan no llamar a estos profesionales porque están sancionados, a pesar de que estos trabajadores necesitan el empleo y no han cometido faltas graves. Esto pone de manifiesto la necesidad urgente de revisar las normativas y prácticas de gestión del personal de enfermería para garantizar condiciones laborales justas y una planificación adecuada que permita la cobertura de las necesidades sanitarias.
¿Y qué expectativas tienen sobre la resolución de estas demandas a corto y largo plazo?
Aunque la forma de contratación no depende directamente de las organizaciones colegiales, estas están trabajando activamente en la elaboración de un documento que se enviará a las gerencias para que revisen la situación. Se enfatiza que el derecho a la desconexión digital es fundamental para cualquier trabajador, independientemente de la naturaleza de su contrato. Un enfermero, incluso con un contrato eventual, forma parte de la empresa y debe tener garantizado este derecho. Ignorar esto genera un estrés constante en los profesionales.
La inestabilidad laboral se agrava cuando los contratos son por días o semanas, lo que impide al enfermero saber cuándo trabaja, cuándo libra o cuándo podrá disfrutar de vacaciones. Esta falta de previsibilidad afecta la vida personal y profesional, imposibilitando la organización y el establecimiento de vínculos con compañeros o servicios específicos.
Teniendo en cuenta las problemáticas de la exigencia de especialización sin un reconocimiento, la fuga de talento y la mala gestión del recurso humano, y la necesidad de una reivindicación del grupo A1, ¿qué propuestas concretas e innovadoras podrían implementarse para transformar la gestión del personal de enfermería en Canarias, asegurando tanto el desarrollo profesional y la retención del talento, como una gestión sanitaria más eficiente, inclusiva y centrada en las necesidades reales del sistema y de los pacientes?
Se destaca que la enfermera generalista es muy versátil, pero la demanda del sistema sanitario a menudo requiere atención especializada sin ofrecer el reconocimiento económico correspondiente ni en su categoría profesional como especialista. Es inaceptable que un profesional recién graduado se vea obligado a rotar por diversas unidades (crónicos, paliativos, pediatría, urgencias) sin la capacitación específica para cada una. Esta práctica demuestra una falta de respeto hacia la profesión y evidencia una gestión deficiente del recurso humano en enfermería, lo que ha llevado a la situación actual de crisis.
En esta línea, la mala gestión del recurso humano en enfermería en Canarias ha provocado un éxodo de profesionales. Muchos enfermeros canarios optan por buscar mejores condiciones laborales en otros países, como Noruega, donde la cifra de profesionales emigrados se ha triplicado este año. La improvisación en la organización de turnos y destinos (hoy en un lugar, mañana en otro) está quemando al personal y afectando la calidad de la atención. Se insiste en la necesidad de una hoja de ruta planificada a medio y largo plazo, así como una mejor gestión y planificación política.
El Consejo Internacional de Enfermería trabaja en una agenda global enfocada en fortalecer la profesión de enfermería y mejorar la salud a nivel mundial, que abordan temas cruciales como la estabilización profesional, la retención del talento y el bienestar de los profesionales. La falta de atención a estas cuestiones incrementa el absentismo laboral y el abandono de la profesión. Además, la marcha de profesionales conlleva un aumento en los costes económicos a largo plazo, ya que se invierte en formar a enfermeros que luego se van, y es necesario contratar a otros para reemplazarlos.
Asimismo, se reitera la reivindicación del grupo A1 para las enfermeras, un objetivo por el que ha trabajado la organización colegial a nivel nacional. Sin embargo, surge una preocupación: que se cree un “A1+» que ostente la capacidad de alta gestión, dejando a las enfermeras en un A1 con limitaciones. Esto sería una forma de silenciar las demandas y restringir el acceso a puestos directivos.
Por lo comentado, se propone un cambio de modelo en la gestión sanitaria, permitiendo que más profesionales, con formación específica en gestión, accedan a puestos directivos.
Dada la visión de la enfermería como líderes del cuidado y su papel crucial en la demanda social, junto con los avances y conflictos actuales en sus competencias (como la prescripción, las especialidades, la enfermería escolar, la dermocosmética, y el uso de ecógrafos y teledermatología), ¿cómo pueden las políticas sanitarias y la colaboración interprofesional superar las barreras existentes para el pleno desarrollo y reconocimiento de las competencias enfermeras, garantizando así una mejor calidad asistencial y el aprovechamiento óptimo de su formación y liderazgo en el sistema de salud?
El objetivo central del sistema de salud es asegurar una mejor calidad y accesibilidad para el usuario, lo que se traduce en una experiencia del paciente mejorada y una continuidad asistencial garantizada. Para alcanzar esta meta, es crucial contar con un mayor número de profesionales bien formados y con una perspectiva renovada. En este contexto, las enfermeras se posicionan como líderes esenciales en el cuidado y la gestión del mismo, con un enfoque integral que abarca la prevención, la educación sanitaria y el cuidado holístico de las personas a lo largo de todas las etapas de sus vidas.
A pesar de su rol vital, las enfermeras se enfrentan a avances y conflictos significativos en el desarrollo de sus competencias. En cuanto a la prescripción enfermera, se espera que el nuevo borrador de la Ley del Medicamento les otorgue una autonomía total dentro de su ámbito de actuación. Sin embargo, en el área de las especialidades, el progreso es lento. A pesar de la apertura de listas de contratación específicas, muchos especialistas no cubren puestos acordes a su formación ni reciben la remuneración correspondiente, quedando incluso fuera de bolsas de trabajo especializadas. Esta situación genera paradojas, como un especialista en pediatría trabajando en un geriátrico, lo que representa un desaprovechamiento de la inversión en su formación.
Además, se observan barreras en otras áreas cruciales. El número de enfermeras escolares en Canarias está estancado, sin previsiones de aumento a pesar de las propuestas parlamentarias. En el ámbito de la enfermería dermoestética las profesionales enfrentan acusaciones de intrusismo y conflictos con el sector médico, a pesar de que esta disciplina se adquiere mediante másteres, no siendo una especialidad médica o de enfermería.
Numerosas compañeras sufren acoso y se enfrentan a procesos judiciales, con inspecciones a sus clínicas cuando poseen los permisos y acreditaciones oportunas. Resulta irónico que los mismos médicos que realizan procedimientos dermoestéticos cuestionen la capacidad de las enfermeras para llevar a cabo punciones, una práctica que han realizado históricamente. Finalmente, el uso de ecógrafos por parte de las enfermeras para mejorar los cuidados y la formación en teledermatología están siendo bloqueados por el sector médico, obligando constantemente a las enfermeras a justificar sus conocimientos y capacidades.
Ante el malestar profesional y la frustración de los usuarios, junto con la paradoja entre la vocación y alta empleabilidad de la enfermería y la insuficiente inversión institucional en su formación y contratación, ¿cómo se puede revertir la crisis actual en la sanidad canaria para valorar, retener y potenciar a los profesionales locales mientras se mejora la calidad asistencial y la experiencia del paciente?
El malestar general en la profesión se tra- duce en una falta de valoración y respeto, lo que genera descontento en los profesionales. Al mismo tiempo, los usuarios también se ven afectados por las largas listas de espera para intervenciones, citas médicas y de enfermería. Esta frustración del usuario se ha traducido en un aumento de las agresiones a los profesionales en los centros de trabajo, un problema que no se aborda de manera efectiva con un plan claro. Paralelamente, el colegio registra un aumento de casos de intrusismo profesional.
A pesar de todos estos desafíos, la enfermería es una profesión vocacional con un profundo compromiso social y con el cuidado. La labor del Colegio de Enfermería de Tenerife, a través de sus estructuras y servicios, busca proyectar una imagen de la enfermera como un elemento válido y esencial para la sociedad, algo que la sociedad reconoce y valora. La prueba de ello es el aumento en la demanda para estudiar enfermería en las universidades canarias, con las mejores notas de acceso y una alta eficiencia en la contratación (el 99% de los graduados son contratados en los primeros tres meses).
Las enfermeras ofrecen un cuidado humano, holístico y cercano, lo que lo hace atractivo para los jóvenes. El Colegio promueve esta visión a través de formación continuada, jornadas, congresos e información a otros sectores sociales (ej. charlas en institutos, primeros auxilios en colegios). Elobjetivo final es que la sociedad sea capaz de autocuidarse y mejorar su bienestar.
Sin embargo, a pesar de la alta demanda y la eficiencia laboral de los graduados en enfermería, las instituciones no comparten este objetivo, ya que no contratan a más profesores ni amplían las plazas universitarias. Se critica que, en lugar de formar a los estudiantes canarios que desean estudiar enfermería, se dependa de la llegada de un 25% de enfermeras de fuera.
Uno de los objetivos de las enfermeras es educar a la población para fomentar el autocuidado y mejorar la salud. Sin embargo, este objetivo no es compartido por las instituciones. A pesar de que la enfermería es una profesión con una eficiencia de contratación del 99% (el 99% de las enfermeras graduadas consiguen empleo en los tres primeros meses), lo que significa que un canario que estudia enfermería tiene asegurado un puesto de trabajo y un salario, las instituciones no incrementan las plazas universitarias ni contratan más profesores. Además, Canarias es una potencia turística mundial, y una de las razones por las que tantos visitantes eligen las islas es la seguridad sanitaria. Esta seguridad no solo proviene de la vigilancia policial, sino, de manera crucial, de la excelente atención del personal de enfermería. La enfermería canaria proyecta una imagen internacional de calidad, tanto a nivel científico como clínico, lo que atrae a turistas que buscan un destino con buenos cuidados de enfermería y una sólida seguridad sanitaria. Por tanto, es vital cuidar a los enfermeros, ya que son parte fundamental de la marca turística de Canarias y contribuyen a la seguridad clínica. El Colegio de Enfermería trabaja continuamente para garantizar un profesional ético y deontológico, consolidando la imagen de la profesión en consonancia con su labor.
“La Enfermera ofrece un cuidado humano, holístico y cercano”
¿Cómo contribuye el Colegio de Enfermería de Tenerife al desarrollo, visibilidad y bienestar de la profesión, tanto a nivel local como internacional?
La organización colegial de enfermería en Tenerife demuestra un firme compromiso con el avance y la dignificación de la profesión. Esto se materializa a través de un potente Instituto de Formación, que anualmente pone a disposición de sus colegiados más de cinco mil plazas en cursos presenciales, online, jornadas y congresos, respondiendo a la alta demanda de formación continua y actualización profesional. Paralelamente, el Instituto de Investigación ofrece un apoyo crucial para el desarrollo de la enfermería, facilitando trabajos de fin de máster y especialidad, tesis doctorales y diversos proyectos de investigación. Un claro ejemplo de este impulso es la ayuda económica para la publicación de artículos en revistas internacionales de alto impacto, lo que ha llevado a que la provincia de Santa Cruz de Tenerife cuente con un número de doctores en enfermería notablemente superior al de otras provincias. Asimismo, la Comisión Deontológica vela por la ética profesional, elaborando informes en situaciones de conflicto, organizando «cafés éticos» para debatir dilemas y liderando la esperada revisión del código deontológico de la enfermería española después de 30 años.
El Colegio también ha emprendido un valioso esfuerzo en el rescate del patrimonio histórico y la creación de nuevos espacios para la profesión. Un proyecto significativo es el análisis y la digitalización de su archivo histórico, que se remonta a 1912, con el fin de preservar y difundir esta rica trayecto- ria. Además, se encuentra en fase de culminación la rehabilitación de la «Casa de las Enfermeras» en La Laguna, una casona del siglo XVI que será un punto de encuentro y conocimiento, albergando un museo de la enfermería, una biblioteca, una cafetería, espacios para asociaciones, un salón de actos y una sede administrativa. Esta iniciativa se complementó recientemente con un emotivo homenaje a los compañeros jubilados, valorando su legado y fomentando el intercambio intergeneracional.
En el ámbito de la solidaridad y la innovación social, la ONG Solidaridad Enfermera del Colegio de Tenerife destaca como la más activa a nivel nacional. La ONG mantiene sus cursos de RCP básica en centros educativos y otras organizaciones, forma a cuidadores informales, incluyendo a personas migrantes, dotándolos de habilidades para el cuidado de personas dependientes facilitando así, su inserción laboral. Continúa colaborando con proyectos con Cáritas, Fundación Maín, y otras entidades que trabajan con colectivos vulnerables como Instituto Intercultural Canario, Fundación ECCA Social, etc…
La renovación del acuerdo con la Universidad de La Laguna para la Cátedra de Enfermería, la más antigua de España, refuerza el impulso a la investigación, formación y proyección de la profesión. La reafirmación del liderazgo y la visibilidad internacional son pilares fundamentales para el Colegio. Un ejemplo reciente de su impacto internacional fue la destacada participación de enfermeros de Tenerife en el Congreso Internacional de Enfermería en Helsinki, donde presentaron numerosos trabajos científicos. La calidad y el volumen de la producción científica canaria recibió reconocimiento global, demostrando el compromiso de las enfermeras de la provincia y la posibilidad de replicar proyectos locales en otros países. La elección de un enfermero español como nuevo presidente del Consejo Internacional de Enfermeras en este congreso representa un hito y una celebración para todo el colectivo.
Finalmente, se enfatiza que la enfermería es un pilar esencial para construir una sociedad saludable, abarcando la gestión, la asistencia y la creación de bienestar. Se lamenta la situación actual de una sociedad «enferma» debido, en parte, a una atención deficiente, y se promueve una visión dondetanto personas como profesionales se cuidan mutuamente. Esto requiere la corresponsabilidad de todos los actores: colegios profesionales, sanitarios, instituciones, usuarios y la sociedad en general.
