Relevo generacional

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Si se cumplieran los presagios que podemos leer en los titulares de algunas noticias sobre el relevo generacional en nuestra estructura productiva, y que afirman que solamente vamos a ser capaces de incorporar al mercado laboral a un tercio de las personas que se jubilarán, vamos a tener un problema económico de una magnitud considerable. Por aportar algunos datos que ayuden a arrojar algo de luz sobre esta cuestión, la media nacional de toda España sería que se incorporaría una persona al mundo del trabajo por cada 2,9 que se jubilen, siendo el caso concreto de Canarias superior a esta media nacional, y es que la ratio en nuestra tierra sería de 3,3 personas que se jubilan por cada una que se incorpora. Si bien no somos la región del país con el peor dato en este sentido, tampoco estamos entre las mejores posicionadas, pero en cualquier caso, es un un reto el que tenemos por delante, y para que el mercado laboral canario sea competitivo y sostenible, se deberían de poner en marcha medidas lo antes posible que mitiguen el impacto negativo de este desequilibrio, medidas como aquellas que favorezcan el impulso de la IA y la robótica en todos aquellos puestos en los que sea viable incorporarlas, captación de mano de obra inmigrante cualificada, la introducción de incentivos para que el máximo número de seniors posible prefieran algún tipo de retiro parcial, de forma que puedan y quieran compatibilizar un mix entre continuar trabajando y la jubilación…etc.
Asumiendo que ni la automatización a través de la IA, ni prolongar la edad activa vía combinaciones incentivadas que permitan retirarse y seguir trabajando de manera parcial, ni incorporar inmigración bien cualificada van a solucionar por completo este reto demográfico que tenemos por delante, si podría una buena combinación de todos estos
factores, ayudar a mitigarlo y que nuestras capacidades productivas continúen siendo competitivas y sostenibles en el tiempo.
Ya sobre el terreno y al margen de fríos datos – que con todo el rigor muestran los retos a afrontar y dan ideas de las soluciones para vencerlos – se percibe que en un elevado
número de empresas hay preocupación en relación a cómo se va a ir sustituyendo a los empleados que se jubilan, ya que la generación baby boomer (aquellos nacidos entre 1950
y 1970) se está jubilando de manera masiva y va a continuar haciéndolo en la próxima
década, por lo que este envejecimiento de la población activa y la cada vez más difícil
tarea de encontrar perfiles cualificados, está convirtiendo el relevo generacional en las
empresas en un auténtico desafío, que hace que la atracción y captación de jóvenes talentos sumado a la retención de los trabajadores más experimentados sean de ahora en adelante una de las principales tareas de las direcciones de las empresas, cuestión esta no
exenta de complejidad, dado que la formación y competencias del candidato en muchas ocasiones no se ajustan a las necesidades del puesto del que se trate, con lo que en muchas ocasiones se acaba contratando al que más se acerque a esas competencias, pero sin acabar de ser el perfil deseado, y ahí hay una ardua tarea que abordar y que necesitará de una colaboración público – privada más estrecha de la que se ha venido observando hasta ahora.
Por ello, se debería de invertir en la formación necesaria que permita que los trabajadores cuenten de manera integral con las competencias necesarias para desarrollar su trabajo, a la vez que se atrae a nuevo talento, que sea capaz de integrarse en estimulantes equipos multigeneracionales, en los que se fomente la transferencia de conocimiento entre mayores y jóvenes, de forma que todo ello permita que la calidad del producto o servicio producido y la productividad de la empresa sean sostenibles, y que por ello la competitividad de nuestra economía no se vea afectada.
Así que de ahora en adelante, uno de nuestros retos a abordar y superar día a día, será el de afrontar con éxito este necesario relevo generacional.