En el desafiante ámbito corporativo de hoy en día, la retención del talento se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones. La creciente movilidad laboral, impulsada por factores como la gran dimisión y el “quiet quitting”, ha puesto de manifiesto la importancia de entender y satisfacer las necesidades de las personas en las organizaciones para evitar pérdidas significativas de talento valioso. Es crucial que las empresas reconozcan que la retención del talento no es solo una cuestión de ofrecer salarios competitivos, sino de crear un entorno en el que las personas se sientan valoradas, respetadas y alineadas con los objetivos de la organización. Ahora, más que nunca, las empresas deben esforzarse por conocer las necesidades de las personas que integran sus plantillas y llegar a acuerdos que satisfagan a ambas partes.
Si nos remontamos un poco atrás en el tiempo recordaremos que, tras la pandemia, en el ámbito laboral, surgió el fenómeno de la ‘gran dimisión’, cuando personas trabajadoras de todas partes del mundo renunciaban a sus trabajos para encontrar la vida que deseaban, ya fuera cambiando de ciudad, mudándose a la montaña, o intentando trabajar en lo que soñaban. Posteriormente, la atención se ha desplazado hacia otra tendencia emergente: el ““quiet quitting”” o renuncia silenciosa, una forma en la que las personas en las organizaciones reivindican mejores salarios y condiciones laborales limitándose a hacer exclusivamente las tareas definidas en su contrato laboral no excediéndose ni un ápice en ello.
Por si nos es más desconocido, les diré que el término ““quiet quitting”” consiste en una respuesta directa a situaciones de gran estrés, cargas de trabajo excesivas y horas extras no remuneradas. En esencia, se trata de que los y las trabajadoras se limitan a realizar las horas de trabajo establecidas en su contrato, sin aceptar tareas adicionales. Este fenómeno ha surgido como una protesta silenciosa y una forma de resistencia frente a la explotación laboral, obligando a las empresas a replantear sus estrategias de gestión y retención del talento.
Sin embargo, esta renuncia silenciosa se ha topado con otra realidad completamente distinta: el “quiet firing” o despidos silenciosos. Esta práctica es impulsada por algunas empresas que, en lugar de mejorar las condiciones laborales de su personal, optan por no ofrecer ningún tipo de mejora con la esperanza de que los y las trabajadoras terminen renunciando voluntariamente. Este enfoque pone de manifiesto una falta de compromiso y respeto hacia el personal, generando un ambiente laboral tóxico y poco sostenible a largo plazo.
Según una encuesta realizada por Ernst & Young, el 47% de los y las empleadas renunciarían y cambiarían de trabajo si encontrasen condiciones salariales más favorables, más opciones profesionales y mayor flexibilidad. Este dato subraya la importancia de que las empresas se adapten a las nuevas expectativas de su personal para evitar pérdidas de talento valioso.
En este contexto, emerge con fuerza otra tendencia que está redefiniendo la dinámica laboral: la ““quiet ambition”” o ambición silenciosa. A diferencia de la ambición tradicional, que suele ser ruidosa y visible, la “quiet ambition” es sutil y reservada. No se trata de escalar posiciones rápidamente ni de ostentar logros constantemente, sino de enfocarse en el crecimiento personal y profesional de manera constante y discreta. Las personas con ““quiet ambition”” tienen objetivos claros y trabajan diligentemente para alcanzarlos, pero lo hacen sin buscar la atención del entorno.
Lejos de ser contraproducente, la ““quiet ambition”” resulta especialmente atractiva para las empresas en la era post-pandemia, ya que, en este contexto, las personas trabajadoras no buscan cambios drásticos ni movimientos abruptos en sus carreras, sino que valoran la estabilidad, el crecimiento gradual y un equilibrio entre la vida laboral y personal. Este tipo de ambición está alineado con la necesidad de las empresas de retener talento, ya que, en estos casos, las personas tienden a ser más leales y menos propensas a cambiar de trabajo constantemente.
¿Qué pueden hacer las empresas para capitalizar esta tendencia? Una opción interesante consiste en que construyan un entorno que fomente el crecimiento personal y profesional y una forma efectiva de hacerlo es a través de planes de desarrollo personalizados que se alineen con los intereses y aspiraciones de cada persona. Esto puede incluir mentorías, cursos de formación específicos y oportunidades de aprendizaje continuo. Además, es crucial ofrecer flexibilidad y un buen equilibrio entre la vida laboral y personal, proporcionando opciones de trabajo remoto y horarios flexibles.
Algo que no puede ser pasado por alto es que, a pesar de no buscar la atención constante, los y las empleadas con ““quiet ambition”” necesitan sentir que la organización les valora. Las empresas deben encontrar formas de reconocer sus logros de manera que las personas se sientan apreciadas sin forzarlas a salir de su zona de confort. Esta valoración discreta puede ser clave para mantener su motivación y compromiso a largo plazo.
La ““quiet ambition”” no solo es útil para retener talento, sino también para atraerlo. En un mercado laboral competitivo, las empresas necesitan destacarse como lugares donde el crecimiento personal y profesional es posible sin necesidad de una lucha constante por la visibilidad. Para atraer a estas personas, las empresas deben comunicar una cultura empresarial que valore el desarrollo personal, el aprendizaje continuo y la estabilidad. Esto puede lograrse a través de testimonios de empleados/as, campañas en redes sociales y comunicados de prensa. Además, un proceso de reclutamiento transparente que refleje los valores de la ““quiet ambition”” atraerá a personas alineadas con esta mentalidad. Desde las descripciones de trabajo hasta las entrevistas, las empresas deben destacar su compromiso con el desarrollo a largo plazo y el equilibrio vida-trabajo. También es importante ofrecer beneficios que fomenten el crecimiento personal, como presupuestos para formación y desarrollo, así como políticas de bienestar. Y si el absentismo laboral es una preocupación constante para muchas empresas, no podemos pasar por alto que la ““quiet ambition”” puede jugar un papel crucial en su reducción. Los y las empleadas con esta mentalidad tienden a manifestar más compromiso y menos propensión a ausentarse sin una razón válida. Quiénes sienten que su trabajo tiene un propósito y que están en un camino de crecimiento personal no sólo manifiestan mayor sentido de pertenencia sino que tienden a cuidar más de su salud mental y física, lo que a su vez reduce el absentismo. Las empresas deben apoyar este equilibrio proporcionando recursos y políticas que promuevan el bienestar.
Crear un ambiente de trabajo que valore y respete a todos y todas las empleadas puede reducir significativamente el absentismo. Los y las empleadas con “quiet ambition” florecen en entornos donde, que les valoren y les respeten, reduce significativamente su necesidad de ausentarse.
La “quiet ambition” representa una oportunidad única para las empresas en el desafiante panorama laboral actual. Al entender y fomentar este tipo de ambición, las organizaciones pueden no solo atraer y retener talento, sino también reducir el absentismo laboral. En un mundo donde el equilibrio y el desarrollo personal se han vuelto tan importantes, la “quiet ambition” podría ser la clave para un futuro laboral más estable y productivo.
En definitiva, las empresas deben adaptarse y evolucionar para captar la atención de aquellos y aquellas que prefieren la tranquilidad del progreso constante sobre el bullicio del éxito inmediato. La “quiet ambition” no es solo una tendencia; es una nueva forma de entender el crecimiento profesional y personal, y las empresas que la abracen estarán mejor posicionadas para prosperar en el futuro. Así que, líderes empresariales, es hora de escuchar el sutil susurro de la ambición silenciosa y hacer de sus organizaciones un imán para el talento que valora la estabilidad, el crecimien- to continuo y el verdadero equilibrio.
