El feedback es una herramienta esencial en cualquier organización que aspire al crecimiento y la mejora continua. Sin embargo, no todo feedback es igual de beneficioso. Existe una delgada línea entre el feedback constructivo, que guía y motiva, y el feedback destructivo, que puede desmoralizar y desorientar. Permítanme una breve referencia a este último.
¿Alguna vez has recibido feedback que te hizo cuestionar su existencia en el universo? Sí, ese tipo de feedback que parece más una invitación a cambiar de planeta que a mejorar en tu trabajo. El feedback destructivo es como un ticket de primera clase a la montaña rusa de las inseguridades.
Imagina esto: es lunes por la mañana, te sirves un café, estás listo/a para conquistar la semana y entonces llega tu jefe/a. «Tenemos que hablar», dice con la gravedad de quien está anunciando el apocalipsis. «Tu trabajo está… bien, pero podrías hacerlo mejor si dejaras de ser tan… tú.» Y ahí te quedas, sosteniendo tu taza de café, tratando de no derramarla mientras tu autoestima se disuelve más rápido que el azúcar en tu bebida.
El feedback destructivo es ese regalo no deseado que sigue dando… dolores de cabeza. Es la razón por la cual algunos/as emplea- dos/as consideran seriamente cambiarse el nombre y huir a una isla desierta cada vez que escuchan la palabra «retroalimentación».
Dejando de lado las malas prácticas, me centraré en las bondades del feedback constructivo, esa forma de retroalimentación que, en el ajetreado mundo empresarial de hoy, se ha convertido en una herramienta esencial para el desarrollo personal y profesional. Y es que, cuando se implementa correctamente, puede transformar no solo el rendimiento individual, sino también la dinámica y el ambiente de trabajo. Es fundamental entender cómo el feedback, manejado adecuadamente, puede ser un motor de crecimiento y mejora continua.
El feedback es crucial para la mejora constante. Nos brinda la oportunidad de conocer nuestras fortalezas y áreas de mejora desde una perspectiva externa, lo cual es vital para nuestro crecimiento. Bien aplicado, es un aliado potente para el desarrollo, siendo esencial mantener siempre la humildad para aceptar tanto nuestras cualidades como nuestras debilidades. Este proceso permite a todas las personas en una organización entender qué están haciendo bien y en qué pueden mejorar, creando un ambiente de transparencia y confianza.
Para que el feedback sea verdaderamente efectivo, es crucial que exista seguridad psicológica en el equipo. Las personas deben sentir que pueden expresar sus ideas y errores sin miedo a represalias o juicios negativos. La confianza es la base de cualquier proceso de feedback efectivo. Sin ella, el feedback puede ser visto como una amenaza en lugar de una oportunidad para mejorar. No cabe duda, de que, en un entorno de alta confianza, las personas del equipo están más dispuestas a aceptar errores, pedir ayuda y mostrar sus debilidades. Esto facilita la resolución de conflictos y el compromiso con los objetivos del equipo.
Para que el feedback funcione bien, debe establecerse una conexión auténtica entre las personas involucradas. Es fundamental partir de una intención genuina de fomentar el crecimiento y la mejora del otro. Este enfoque humaniza el proceso y evita que se perciba como un ataque personal.
Es crucial centrarse en comportamientos específicos en lugar de hacer juicios generales sobre la persona. Esto evita descalificar completamente a alguien y se enfoca en acciones concretas que pueden ser corregidas o mejoradas. Este enfoque ayuda a mantener la objetividad y evita que el feedback se perciba como una crítica destructiva. Por ejemplo, en lugar de decir «Eres desorganizado/a», es más efectivo decir «He notado que las últimas tres reuniones comenzaron tarde porque los materiales no estaban listos. ¿Podríamos trabajar juntos/as para preparar todo con anticipación?».
Por otro lado, el feedback debe ser opor- tuno y específico para ser eficaz. Dar retroalimentación poco después de que ocurra el evento relevante asegura que la información esté fresca en la memoria de ambas partes, lo que facilita la corrección de comportamientos y la implementación de mejoras. La retroalimentación generalizada, por otro lado, puede resultar confusa y menos efectiva.
La herramienta SSC es un método práctico y efectivo para estructurar el feedback. Esta técnica se divide en tres partes: Stop, Start, y Continue. Stop se refiere a identificar y detener comportamientos que no están dando resultados positivos. Start implica comenzar nuevas acciones que pueden beneficiar la consecución de los objetivos. Continue es continuar con las acciones que están resultando efectivas. Por ejemplo, en una evaluación de desempeño, un líder podría decir: «Dejemos de interrumpir durante las reuniones (Stop), empecemos a preparar nuestras ideas por adelantado (Start) y continuemos fomentando la participación de todas las personas del equipo (Continue)».
Existen varios tipos de feedback que pueden aplicarse según la situación y el contexto. El feedback uno a uno se da en un entorno privado, lo que permite una discusión detallada y personalizada; el Speed Feedback involucra a todo el equipo en sesiones breves y rotativas, fomentando la participación y la retroalimentación rápida; y el feedback de equipo se realiza de manera abierta en grupo, permitiendo que todas las personas den y reciban feedback de manera transparente.
Qué duda cabe de que los/as líderes deben liderar con el ejemplo, compartiendo sus propias experiencias y errores en el proceso de dar feedback. Esto no solo les humaniza, sino que también establece un estándar de apertura y vulnerabilidad que puede ser seguido por el equipo. Utilizar herramientas como la técnica SSC y otras metodologías específicas, como MIMO, puede ayudar a estructurar el feedback de manera que sea claro y accionable. Esto facilita la implementación de los cambios necesarios y mejora la efectividad de la retroalimentación.
Se habla mucho sobre la importancia del feedback en las organizaciones, pero nos resulta difícil y muchas veces preferimos no decir nada. Su implementación efectiva requiere práctica y un enfoque contino. ¿Por qué? Porque dar feedback es complicado, recibir feedback es duro y golpea al ego, pedir feedback requiere valentía, y cuando estas conversaciones ocurren, a menudo no generan un verdadero crecimiento o aprendizaje porque son genéricas, infundadas y no accionables.
La conversación de feedback es un compromiso con las personas. Más allá de los procesos formales, cada integrante del equipo tiene el deber moral de asegurar que existan conversaciones de evaluación recurrentes, pues estas son la base para aumentar el aprendizaje y alcanzar mejores resultados.
Es importante humanizar el proceso y recordar que tanto dar como recibir feedback es un acto de cuidado y respeto. Al final del día, el feedback debe ser una herramienta para construir, no para destruir. Debe ser un puente hacia el entendimiento y la mejora continua, no una barrera que genere resentimiento o frustración. Al practicar la retroalimentación de manera constante y con empatía, creamos un entorno donde todos/as se sienten motivados/as a dar lo mejor de sí y a contribuir al éxito colectivo.
“La retroalimentación es el puente para conectar efectivamente las lecciones aprendidas del pasado con el rendimiento y el potencial futuros”. Perla Zhu.
