13/07/2024

Talento y propósito
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Desde que conociéramos el fenómeno de la “gran deserción” (también denominada “gran reflexión) no son pocas las ocasiones que hemos escuchado referencias, como una de sus causas, a la falta de conexión entre el propósito vital de las personas y el de las organizaciones para las que venían trabajando.

Siempre he pensado que trabajar para una empresa con la que no te identificas, por más que muchas veces no tengas otra opción, no deja de ser un sinvivir para las personas que se ven en esta tesitura. ¿Imaginan a una persona animalista trabajando en un matadero?. Yo no, pero, podría ser que, en el piloto automático, no detectemos qué es lo que no cuadra. Lo cierto es que, a día de hoy, no son pocos los casos en los que trabajamos la cohesión de equipos en las organizaciones, integrados éstos por personas, que no conocen cuál es la visión de su empresa ni su código ético o valores.

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Nos encontramos entonces con la dificultad de alinear equipos y organizaciones que saben poco los unos/as de los otros/as, lo cual, no es una cuestión baladí. El no conocer la filosofía de la empresa significa, en todos los casos, perder la oportunidad de trabajar en línea con sus valores y objetivos, lo que se traduce en:

• Falta de coherencia, puesto que será fácil que tomemos decisiones que no estén alineadas con estos parámetros. ¿Resultado? En no pocos casos, confusión en la organización que afectará negativamente a la cultura corporativa, la reputación y la relación con los/ as clientes/as.

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• Pérdida de motivación. ¿Cómo sentirnos conectados con el propósito y valores de la organización si no los conocemos? En el mejor de los casos, se verán afectadas la motivación y el compromiso de las personas con sus empresas y, en el peor, afectará al rendimiento y productividad de las plantillas.

• Dificultad para comunicar la filosofía de la empresa a otras personas como clientes/as externos/as, proveedores y otros skateholders. ¿En qué repercute? Ni más ni menos, este hecho contribuye a crear falta de trasparencia y confianza en la empresa, lo que, sin duda, afecta negativamente a la relación con estos grupos de interés.

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Del otro lado, y teniendo en cuenta que apostar de manera decidida a comunicar y formar a los y las trabajadores/as de la empresa en la filosofía de la empresa, sólo trae innumerables ventajas, me cuesta entender que no sea una apuesta firme y extendida en el grueso de las empresas españolas. ¿Qué ganarían éstas de hacerlo? Pues cuestiones como las siguientes:

• Coherencia de decisiones y acciones de la empresa con los valores y objetivos de la empresa mejorando la reputación y credibilidad de la empresa, ayudando a construir una cultura corporativa fuerte y coherente.

• Identidad. Las plantillas se sienten más conectadas con la empresa y con su propósito y valores, de manera que aumenta la motivación y el compromiso de los/as empleados/as mejorando su rendimiento.

• Orientación y guía para la toma de decisiones alineadas con los objetivos y valores de la organización que contribuyen a lograr las metas a largo plazo de la empresa.

• Diferenciación, ya que, si existe una filosofía clara y única, es posible destacar entre las demás empresas y atraer a clientes/as y empleados/as que compartan esos mismos valores y objetivos.

• Comunicación clara que ayuda a aumentar la comprensión y la confianza en la empresa.

• Sostenibilidad. La filosofía de la empresa puede abarcar aspectos de sostenibilidad y responsabilidad social de manera que puede ser más consciente de su impacto en el medio ambiente y en la sociedad en general. Se trata de una mentalidad sostenible que lleva a las organizaciones a dejar de pensar en términos de “hacer menos daño” y pensar en “hacer el bien”.

Desde hace unos años crece el debate en las empresas sobre cómo contar con personas motivadas, proactivas y altamente comprometidas en su quehacer diario. Y no ha sido poco el tiempo, dinero y esfuerzo dedicado a este fin, pero sin duda, la más singular y fundamental para descifrar lo que puede ser el futuro de la empresa, pasa por definir un “propósito” que vaya más allá de alcanzar un objetivo económico concreto centrándose en dotar de sentido a lo que hace la empresa, algo que defina su existencia y defina su modo de comportarse en su entorno. Este “propósito” debe tener un impacto efectivo en la sociedad y no sólo maximizar el valor de la empresa para el/la accionista; inspira la estrategia de la empresa, sus planes de negocio y sus objetivos a largo plazo. En última instancia, toda la acción de la empresa queda referida al propósito y alinea los intereses de accionistas, empleados/ as, clientes/as y sociedad en general en la búsqueda del bien común.

Del lado de los/as trabajadores/as, diferentes investigaciones acreditan que, en esta era postpandemia, en el mindset colectivo, la balanza se declina hacia el lado de vivir acorde a su propósito en todos los órdenes de su vida, incluyendo, por supuesto, aquel en el que, con ¿suerte?, pasarán un tercio de su vida. De esta manera, optan por elegir a empresas cuyo propósito entronque con el suyo y es a ellas a las que entregarán su tiempo, experiencia, habilidades y una parte importante de su vida.

Si bien es cierto que parece que este debate es nuevo, ya hubo visionarios como Steve Jobs que no lo pasaron por alto y, seamos de Apple o no, lo que no podremos es dejar de estar de lado de la genialidad.

¿Alguna vez se han preguntado qué sig- nifica la “i” que precede a casi todos los pro- ductos de esta marca? La respuesta en auto- mático podría llevarnos a deducir que es la “i” de internet. Y efectivamente lo es. Pero no sólo esto. En 1998 Jobs explicó que esta “i” tenía cinco significados: internet, individuo, instruir, informar e inspirar. Esta letra representaba en sí una ‘instrucción’ para enseñar a los empleados de Apple lo que representaba realmente la compañía.

Steve Jobs con esta acción absolutamente visionaria, dio en el clavo de lo que muchas organizaciones, a día de hoy, aún no interiorizan como prioritario. Y esto es que, no es sólo importante tener definido el propósito y la filosofía de la organización, sino que la segunda parte es tan o más importante que la primera. Recuerden, lo que no se comunica, no existe.

Corresponde esta labor a los/as directivos/a de la organización ya que, los/as trabajadores/ as deben percibir de ellos/as los valores y filosofía que marcarán su labor diaria. Por mucho que haya manuales o que la dirección de la empresa les explique los objetivos, estrategias y filosofía, es mucho más eficaz si dichos valores se ven reflejados en las comunicaciones diarias por parte de la directiva de la empresa, en su labor diaria y en las propias relaciones de directivos/as hacia trabajadores/as.

No olvidemos nunca que la búsqueda de sentido, propósito o finalidad, es algo constitutivo de la naturaleza humana. Según Ortega y Gasset, toda persona necesita tener un “proyecto de vida” o propósito. De hecho, más o menos conscientemente, escogemos un proyecto vital que implica una forma de vivir acorde a unos valores y unas pautas de comportamiento. Si las organizaciones aspiran a tener trabajadores/as felices y comprometidos/ as, es imperativo que su actividad esté ligada a un propósito con sentido y que éste, conecte con aquello que es relevante para las personas que, sin dudar, darán lo mejor de sí por un proyecto que les comunique adecuadamente no sólo que cuentan con ellos/as y, por supuesto, que no son un número sino un recurso de gran valor que no suma, sino que multiplica.

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