Durante la Edad de Hielo, muchos animales murieron a causa del frío. Los puercoespines dándose cuenta de la situación, decidieron unirse en grupos. De esa manera se abrigarían, se protegerían y ofrecerían más calor entre sí, pero las espinas de cada uno herían a los compañeros más cercanos. Por lo tanto, se alejaron unos de los otros y empezaron a morir congelados. Obligados por el frío de nuevo a estrecharse volvieron a pincharse y a distanciarse. Así que tuvieron que hacer una elección, o aceptaban las espinas de sus compañeros o desaparecían de la Tierra. Con sabiduría, decidieron volver a estar juntos y las alternativas de aproximación y alejamiento duraron hasta que encontraron una distancia media en la que, tanto el frío como las heridas, resultaban mitigados. De esa forma, pudieron sobrevivir, ya que aprendieron a convivir con las pequeñas heridas que una relación muy cercana puede ocasionar, concluyendo que, lo más importante es el calor del otro” [El Silencio del Alma. Pedro Alonso (2017)].
Esta breve historia fue extraída por Sigmund Freud de un texto de Schopenhauer para mostrar lo difícil que es soportar la proximidad íntima con el semejante señalando que tiene un fondo hostil igual que con los grupos étnicos.
Desde esta óptica, socialmente, la diferencia es interpretada como un ataque a la identidad y mediante la identidad de grupo se experimenta el sentimiento de identificación: si yo pertenezco al grupo A no me siento miembro del B, al que veo claramente peor.
Las sociedades se han construido siempre a partir de las relaciones de dominación y obediencia colectiva. Al socializar inquietudes y anhelos, consensuamos las actitudes individuales creando estereotipos, prejuicios, valores y creencias hacia la diferencia. Estos elementos protegen y benefician a una mayoría dominante, mientras obvian o perjudican a las minorías discriminadas.
En el mundo empresarial, las organizaciones se enfrentan al mismo desafío que las sociedades abiertas frente al populismo y las reivindicaciones de la superioridad de raza, género o nacionalidad a izquierda y derecha. La forma que adopta el miedo a la diversidad en los negocios es la desconfianza hacia su impacto en la productividad, la convicción de que es un mandamiento siempre para los demás y la intención, en ocasiones, de transformarla en un mero instrumento de marketing, de apellido, “inclusivo”.
Y, si bien la Gestión de la Diversidad es un concepto relativamente poco difundido entre las empresas españolas se puede afirmar que, en la actualidad, nos encontramos en una fase de cambio cultural, lo cuál no es poco. Hace algunas décadas hablar de ciertos temas hubiera resultado impensable y hoy, sin embargo, ya empiezan a visibilizarse distintas realidades y puntos de vista desde un enfoque enriquecedor para la empresa. No obstante lo anterior, se trata de un tema de introducción relativamente reciente y apenas se integra conscientemente dentro de la gestión del conjunto de empresas españolas. Quizás la realidad más palpable es que, sólo en las grandes corporaciones (93% de las grandes empresas en España), se encuentran políticas de diversidad claramente definidas y con personas a cargo de la responsabilidad de gestionarlas.
Sin embargo, la mirada diversa, no es algo que competa únicamente a las grandes empresas. Vivimos en la actualidad en un marco de cambios continuos en los que, respecto a la integración y gestión de la diversidad, el quid de la cuestión es precisamente la transformación cultural a través de la sensibilización, consiguiendo entornos aptos para que la plena inclusión de los trabajadores y las trabajadoras, sea una realidad, independientemente de sus diferencias.
Para aquellas empresas (grandes, medianas y pequeñas) que dedican esfuerzos a gestionar la inclusión y la diversidad, los beneficios son claros e impactan en la mejora en la toma de decisiones, la innovación, la rentabilidad y la atracción y retención de talento diverso. De hecho, cada vez son más las investigaciones que muestran una correlación constante entre un liderazgo diverso y un mayor rendimiento financiero de las empresas.
Pero, ¿por dónde empezar?. Quizás, la respuesta más clara pone el foco en el cambio de actitud. Habría que evolucionar la visión de la Diversidad, cambiando la pregunta, que ya no es ¿cuánto me va a costar? sino ¿cuánto me va a aportar?, para que, desde los comités de dirección, se comience a percibir la Diversidad como un verdadero valor y no como una obligación o una estrategia de marketing.
Y, además del cambio de actitud, que resulta obvio pero no sencillo, ¿qué acciones podría llevar a cabo cualquier organización, con independencia de su tamaño, para comenzar a trabajar la diversidad?. Les propongo algunas como las siguientes:
• Establecer metas y objetivos alineadas con la estrategia de negocio de la empresa y compartidas con todos los niveles de la organización.
• Sensibilizar y capacitar a todas las personas de la empresa sobre la importancia de la diversidad y brindarles la capacitación necesaria para trabajar en un ambiente inclusivo. Esto incluye capacitación en diversidad e inclusión, sensibilización sobre prejuicios inconscientes y capacitación en habilidades de comunicación intercultural.
• Revisar políticas y prácticas para asegurar que sean inclusivas y no discriminatorias lo cuall incluye revisar las políticas de contratación, promoción y desarrollo de carrera, así como las prácticas de compensación y beneficios.
• Asegurar la representación en la toma de decisiones para que las personas de grupos minoritarios tengan una representa- ción adecuada en las posiciones de liderazgo y en la toma de decisiones importantes.
• Medir y seguir el progreso de las acciones implementadas para poder determinar si se están logrando las metas y objetivos establecidos. Para ello es preciso recopilar y analizar datos sobre la diversidad de la empresa y medir el impacto de las iniciativas de diversidad.
• Actuar con responsabilidad y liderazgo: Desde la alta dirección, es vital que se promueva y respalde la diversidad, siendo un ejemplo para el resto de la organización.
• Propiciar una comunicación interna clara y transparente que involucre a todas las personas de la empresa en la implementación y el seguimiento de las acciones diseñadas para el fomento de la diversidad.
La diversidad es una posibilidad que todos y todas tenemos de ser y de entender a los demás de modo diferente. Aunque también es cierto que podemos elegir no hacerlo, pero cuando eso sucede, la diversidad no deja de existir, solamente deja de verse. Es preciso caer en la cuenta y comprender que la diversidad comienza con cada uno/a de nosotros y nosotras, para después poder llevarlo a la sociedad, haciendo de las diferencias la gran riqueza humana.
Las personas somos diversas. La sociedad es diversa. Y, las empresas, no pueden dejar de ser un reflejo de la sociedad en la que operan para aportarle valor, más allá de los productos o servicios que comercialicen, considerando la diversidad como un activo, que debe ser protegido y promovido, a través de una cultura de inclusión.
¿Aceptas el reto?
“Atrás quedaron los días en que ser exclusivo era el objetivo. La inclusividad se ha convertido en el nuevo nombre del juego”. Kotler, (2014) Marketing 4.0.
